インターゾーンには、『働き方改革プロジェクト』という部署横断のプロジェクトが存在します。今、メキメキと成果を出しつつあるこのプロジェクトについて、鏡山社長と管理部の武井優さんにお話をうかがいました！
＜武井さんのプロフィール紹介＞インターゾーンと出会い、「地元での就職には“妥協”が必要」という考えが一変。都内の東証一部上場IT企業や地元の第一地銀の内定を辞退して新卒で入社（現在4年5ヶ月）。社長直下で管理会計システムの構築を進めつつ、経営幹部や外部コンサルタントと共に働き方改革にも取り組んでいる。
―なぜ、『働き方改革プロジェクト』を立ち上げることになったのですか？
ひと昔前の働き方に対する考えを潔く捨てて、会社自体が変わる時
＜社長＞まずは、現在の世の中の流れが影響しています。ここ数年の間で「働き方改革」という言葉が叫ばれるようになり、人々の仕事に対する意識や価値観が変化してきました。ただ、当社はベンチャー企業です。18年前に創業してから数年間は、少数精鋭のメンバーで時間を惜しんで働いてきました。そのため、最初は「労働時間関係なく頑張ってきたからこそ今がある」という気持ちの方が大きかったというのが正直なところ（笑）。しかし、世の中をよくよく見渡してみて、『この流れは後戻りしないな』と感じたのです。それなら前向きにやった方がいい！と、働き方改革に取り組むことを決めました。＜武井さん＞ちょうど社内でも残業時間が多いという課題感があり、まずは『今期中、2018年8月末までに全社員の残業時間を月20時間以内にする』という目標を持って、働き方改革プロジェクトが発足しました。既存社員が力を発揮できる環境を作ること、そして新たな仲間を迎えるためにも労働環境の整備は重要だと考えています。＜社長＞そうですね、人口減少などで企業の採用は年々厳しくなっていくことが予測されます。ひと昔前の働き方をひきずることなく、会社自体が変わらないといけないと思います。まずは経営幹部が変わる必要があると考え、とにかく働き方改革をすると発信し続け、社内の意識が変わってきたところです。また、『働き方改革プロジェクト』以外にも『時給制社員』の採用をスタートするなど、インターゾーンは多様な働き方を促進しています。ここにも繋がってくるのですが、もはや勤務時間が長いか短いかは関係なくなってきます。これからは『その時間でどう成果を出すか』という生産性の概念を持っていかないといけないと思うのです。ひと昔前は「アウトプットが良ければ全てよし！」となっていたかもしれませんが、今は「どのくらいの時間でやったのか？」が問われるようになっています。残業時間を減らすことに付随して、社員1人ひとりが成長を遂げてくれることを願っています！
―危機感を持ちながらも前向きに取り組む、とてもインターゾーンらしいですね！！次に『働き方改革プロジェクト』の具体的な取り組みを教えてください。
公募で集まった10名と共に、『全社員が残業月20時間以内』を目指す！
＜武井さん＞まず2017年7月から管理部で試走をし、9月から本格始動をしました。11月までは私が主体となって、営業・制作・コールセンターの各部署から残業が多い3名の残業削減に取り組んできました。具体的には、1人ひとりと週1回30分の面談を実施。まず残業時間を見える化し、課題を一緒に見つけて対策を考え、振り返りをしています。今期中に残業月20時間以内を目指してPDCAを回しまくる！というイメージです。そして11月に、『働き方改革プロジェクト』のメンバーを公募して10名のメンバーが集まりました。全ての部署のメンバーが参加しており、男女比率は半々です。少し前まで中国にある大連事務所で働いていた女性、自分自身が残業しすぎていて減らしていかなきゃという男女、全然早く帰れているけど働き方には興味があるというスタッフなどがいます。現在はそれぞれが残業の多いスタッフを担当して改善活動を進めています。プロジェクトとしては2週間に1回MTGを開催。進捗報告は社内SNSで事前に済ませているので、MTGではうまくいった事例やPDCAの回し方の共有などをおこなっています。
武井さん（右奥から2番目）と働き方改革プロジェクトのメンバー
―トップダウンではなく、残業が多い社員にプロジェクトのメンバーが直接関わっていくというスタイルは意外でした！なぜ、このようなやり方を選んだのですか？
重要なのは、1人ひとりとの信頼関係
＜武井さん＞働き方を改革するということは、プライベートを充実させることにも繋がります。そのため、本気で働き方改革を実現しようとすると、1人ひとりのプライベートにも踏み込んでいくことになります。「18時に帰ってなにがしたいですか？」「減量のために水曜日はジムに行きたい」「最近子どもの夕ご飯を作ってあげられていない。毎日手作りのご飯を作ってあげたい」などなど。「働き方改革プロジェクト→部門長→社員」ではなく、「働き方改革プロジェクト→社員」という方法で、完全にフラットで1人ひとりに入り込んでいくことが有効的だと考えたのです。
―本格始動からまだ4ヶ月ほどですが、成果が出始めたりされていますか？
残業月20時間も目前！そして、部署内にも良い影響が
＜武井さん＞はい、その場しのぎではなくしっかり定着するような方法をとっているので、一気にとはいきませんが、ジワジワと成果が出てきています！！例えば、社内からの信頼も厚い、28歳の制作ディレクターの場合。インターゾーンがまだ会社規模も小さい頃からいる社歴も長いスタッフで、創業期を共に創ってきたこともあり、残業を前提とした働き方になってしまっていました。社内でもトップクラスに残業が多く月50時間くらいありましたが、今は32時間ほどになっています。そして良い影響が部署内にも広がったことも収穫でした。今は制作部全員が、この制作ディレクターと同じ時間には帰宅しているんです。残業月20時間というと平均退社時間18時50分なのですが、制作部はこれを10人中5人がクリアしていて全社的にも進捗◎です！部署内の見本となるメンバーが早く帰ることで、「早く帰ることがかっこいい」という意識が広がったのではと感じています。
―逆に、難しかったことはどんなことですか？
『残業』と一括りにしても理由は様々。
残業の要因が個人以外にある場合が難しかったなと思います。1つ目は、個人・チーム・全社という3つの視点で見た場合。チームや全社のことが絡んでくると個人が努力するだけでは結果に結びつかないということがあると思うのです。そんな時は、部署の責任者である部長も巻き込んで打ち合わせをしたりもしました。2つ目は企業の外部・内部という視点で、営業など外部と接することが多く外部に要因がある場合もありました。最後は、論理的か心理的かという視点。単に業務ボリュームが多いという場合だけでなく、「みんな仕事しているのに自分1人じゃ帰りにくい」という心理的なものがありました。まずは「残業が発生している要因」を丁寧にひも解くことが重要だと感じました。
―働き方改革は、プロジェクトのメンバーが一生懸命やるだけでなく、部署の責任者やスタッフ1人ひとりの意識も重要になってきますよね。最後に、働き方改革にかける想いを教えてください！
ポイントは、他部署への理解・思いやり＝最高のコミュニケーション
＜武井さん＞個別面談をベースにコツコツと働き方改革を進めていきたいと考えています。他部署への理解を深めたり思いやりを持つことができれば、社員1人ひとりと信頼関係を築き、結果として全社員が残業月20時間も達成できると思っています。理念でもある「最高のコミュニケーション」を体現すべく取り組んでいきます！
多様な働き方を実現できる会社へ
＜社長＞当社に中途で入社してくる人の中には東京からのUターンも多く、家庭の事情がある方、子どもを育てやすい環境を求めて群馬に移住してきた方などが多くいました。このような経験から、「男だからバリバリ仕事しなきゃ…でも家庭にも時間を使わないと…」と苦しい想いをしている人がいることに気付いたんです。男性の育児参加も応援していくべきだと思いますし、男性が短時制社員として働いてもいいと思うんです。働き方改革プロジェクトとしては現在、残業削減に取り組んでいますが、会社としてはもっと大きな視野で、ライフステージや家庭の事情に関わらず誰もが働きやすい会社づくりを進めていきたいと考えています。
鏡山社長、武井さん、たくさんのお話をありがとうございました！インタビューを通して、インターゾーンがどのように働き方改革を進めているのかだけでなく、その背景にある想い・考えにも触れていただけたのではないでしょうか？
インターゾーンで、価値の高い働き方をしませんか？
私たちはこれからも1人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、職場環境を整えていきます。あなたが輝けるよう、多方面からバックアップしていくことをお約束します。少しでも「面白そう！」と思ってくださった方、ぜひ一度お話しませんか？
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